欧米流「ジョブ型」雇用が日本でも拡大の兆し…「新卒一括採用＆年功序列」から「中途採用＆成果重視」へ

「ジョブ型」と呼ばれる欧米流の人事制度が、日本の企業でも広がりつつあります。
職務の内容や目標をあらかじめ明確にしておき、達成度で評価や賃金に反映させることなどが特色。
年齢や勤続年数に関係なく、専門性のある高度な働き手を適切に処遇して意欲を引き出し、企業間の激しい国際競争を乗り切る狙いです。
ただ、年功序列型の人事制度に慣れ親しんできた日本では、定着への課題もあるようです。（長尾亮太）

■仕事内容が基準　専門性高い人材厚遇

　ジョブ型は「仕事」をベースに考え、そこに適した人を充てる手法です。
仕事の内容や責任の範囲、必要な技能、目標などを明示した「職務記述書（ジョブ・ディスクリプション）」を事前に作成します。
年齢や入社年次に関係なく、業務の難しさや責任の重さに応じた賃金体系にしており、高い専門性が求められる仕事に手厚い賃金で報いることのできる仕組みです。

　一方、「人」をベースに考え、それぞれに適した仕事を割り当てる方式を「メンバーシップ型」といいます。
賃金体系は年齢や勤続年数に応じた年功序列型で、終身雇用や新卒一括採用、定期人事異動などが特色です。
日本では１９６０年代の高度経済成長期に、不足する人材を囲い込むために企業が相次いで取り入れ、定着しました。

■コロナ禍契機　テレワークにも有効

　ジョブ型が注目されるようになったきっかけの一つは、新型コロナウイルスの感染拡大です。
テレワークが広がる中で、オフィスから遠ざかった従業員の勤怠管理が難しくなり、仕事の内容を明確にするニーズが高まりました。
やるべき業務がはっきりと決まっていれば、部下はオフィス勤務のように上司から細かく指示されなくても仕事を進めることができます。
上司も部下の目標到達度で働きぶりを評価できるので成果を評価しやすくなります。

　ジョブ型の必要性は、コロナ禍の前から経済界で認識されていました。
経済団体や大手企業でつくる経団連は２０２０年１月、メンバーシップ型の長所を生かしつつ、ジョブ型を適切な形で導入するよう、企業に広く呼び掛けました。

　背景には、経済のグローバル化やデジタル化など急速な事業環境の変化があります。
定期的な人事異動（ジョブローテーション）や研修で人材を育てる従来のやり方では、国境をまたぐ企業活動やイノベーション（技術革新）のスピードに追いつかなくなっているのが現状です。
高い専門性を持つ即戦力を国内外から採用する必要があり、メンバーシップ型の人事評価よりも、仕事内容に応じて賃金を柔軟に設定できるジョブ型が向いています。

■シスメックス、川重も導入　雇用の安定が課題

　兵庫県内でもジョブ型の人事制度に踏み切る企業が目立ち始めました。
医療検査機器メーカーのシスメックス（神戸市中央区）は２０年４月、管理職を対象にジョブ型を導入しました。
海外売上高比率が８割を超え、従業員の６割を国外が占めており、世界市場で競争に勝ち抜くための人材の獲得や育成を強化します。

https://www.kobe-np.co.jp/rentoku/toktok/202103/0014150183.shtml

ジョブ型とメンバーシップ型の概念図